隨后，網(wǎng)易和涉事前員工同時發(fā)文稱，目前已經(jīng)達成和解。網(wǎng)易官方發(fā)布公告再次致歉，表示雙方已經(jīng)達成和解，強調(diào)此次事件是對公司的重大警醒，將從嚴處分各環(huán)節(jié)責任人。網(wǎng)易還在公告中公布了5項反思及改進措施，公司已明確各環(huán)節(jié)相應責任人，對涉事的4名主管
隨后，網(wǎng)易和涉事前員工同時發(fā)文稱，目前已經(jīng)達成和解。網(wǎng)易官方發(fā)布公告再次致歉，表示雙方已經(jīng)達成和解，強調(diào)此次事件是對公司的重大警醒，將從嚴處分各環(huán)節(jié)責任人。網(wǎng)易還在公告中公布了5項反思及改進措施，公司已明確各環(huán)節(jié)相應責任人，對涉事的4名主管和1名員工進行了不同層級處分。
員工罹患重大疾病公司提出補償勸辭
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)活躍程度較大，競爭壓力較大，產(chǎn)品更新?lián)Q代快，給該行業(yè)的從業(yè)人員帶來較大壓力。
高默(化名)是來自安徽省的北漂一族，現(xiàn)在在北京市海淀區(qū)中關村從事程序員工作。他告訴記者：“我現(xiàn)在的壓力主要來自于互聯(lián)網(wǎng)技術更新層出不窮，永遠有學不完的新技術。而且很多項目的周期很短，時間緊，加班現(xiàn)象比較嚴重。”
來自《2019年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展報告》的數(shù)據(jù)顯示，在對自身健康狀況的評判上，互聯(lián)網(wǎng)人的樂觀程度低于其他行業(yè)。認為自身健康狀況非常好與比較好的占21.9%，低于行業(yè)平均1.4個百分點；認為自身健康狀況一般的人*多，占46.1%。在對疾病的擔憂上，71.7%的互聯(lián)網(wǎng)人擔憂頸椎、腰椎問題；53.33%的人擔心內(nèi)分泌疾病，40.44%的互聯(lián)網(wǎng)人擔心脫發(fā)。
“高強度的工作給我的身體確實帶來一定影響。由于內(nèi)分泌失調(diào)，臉上開始長痘，免疫力也變得低下，容易生病。這些狀況都是我在從事程序員工作以后出現(xiàn)的。”高默說。
據(jù)了解，高默所在的是一家小公司，與大公司相比，員工不算很多，目前暫無重大疾病員工，每月有**帶薪病假，公司每年組織員工定期體檢。
不但小病請假難，而且員工出現(xiàn)重大疾病后的保障也一直存在問題。
高默告訴記者，在定期體檢時，如果發(fā)現(xiàn)有員工患有重大疾病，他所在的公司基本以補償勸辭來處理。
據(jù)了解，依據(jù)勞動合同法第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。這便是通常說的N+1賠償，同時如果員工的工資特別高，**只能按照當?shù)毓べY的三倍來賠償。這里所說的N是指在公司工作的年限。然而在實踐中，有的公司在解聘員工時并未支付應有的賠償金。更有甚者，逼迫員工主動離職，公司不需要給員工賠付資金。
另據(jù)勞動合同法相關規(guī)定，醫(yī)療期內(nèi)不能以不勝任工作為由解除勞動合同。醫(yī)療期滿后，即使存在績效考核不合格的情況，也不能直接解除，員工不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓后仍不能勝任工作的，公司才可以解除，但要按照無過失性辭退的規(guī)定提前通知、支付一個月的工資。
在此次裁員事件中，當事人就稱，“我不愿發(fā)申請，主管和HR就輪番找我談話逼我，并且變相威脅說拿N+1的話會對我非常不利，句句都是以‘怕影響我找下一份工作’的角度勸我不要拿N+1”。
長期加班成為常態(tài)健康狀況不容樂觀
一方面，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員生病之后相關保障有所欠缺；另一方面，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員長期從事高強度工作，健康狀況不容樂觀。
《2019年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展報告》顯示，74.87%的互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者認為自己缺乏運動，有70.22%的互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者覺得自己睡眠不足。
今年上半年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)較為常見的“996工作制”便引發(fā)熱議。
劉躍（化名）是一家公司游戲研發(fā)部門的實習生。他告訴記者，自己現(xiàn)在的工作時間是“9107”，即早上九點上班，晚上十點下班，一周沒有休息日。
“但是這個工作時間不是強制的，‘996’則帶有一定的強制性。”劉躍說，他所在部門每天都有定額的任務量，如果干不完就要加班。“996”工作時間內(nèi)的加班有加班費，但也只是正式員工有，實習生并沒有加班費。
據(jù)了解，雖然該企業(yè)沒有強制要求員工遵守這樣的工作制度，但實際上，一旦不遵守這樣的工作制度，員工個人獎金將有所減少，也不利于個人的升職加薪。
劉躍對《 隨后，網(wǎng)易和涉事前員工同時發(fā)文稱，目前已經(jīng)達成和解。網(wǎng)易官方發(fā)布公告再次致歉，表示雙方已經(jīng)達成和解，強調(diào)此次事件是對公司的重大警醒，將從嚴處分各環(huán)節(jié)責任人。網(wǎng)易還在公告中公布了5項反思及改進措施，公司已明確各環(huán)節(jié)相應責任人，對涉事的4名主管和1名員工進行了不同層級處分。
員工罹患重大疾病公司提出補償勸辭
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)活躍程度較大，競爭壓力較大，產(chǎn)品更新?lián)Q代快，給該行業(yè)的從業(yè)人員帶來較大壓力。
高默(化名)是來自安徽省的北漂一族，現(xiàn)在在北京市海淀區(qū)中關村從事程序員工作。他告訴記者：“我現(xiàn)在的壓力主要來自于互聯(lián)網(wǎng)技術更新層出不窮，永遠有學不完的新技術。而且很多項目的周期很短，時間緊，加班現(xiàn)象比較嚴重。”
來自《2019年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展報告》的數(shù)據(jù)顯示，在對自身健康狀況的評判上，互聯(lián)網(wǎng)人的樂觀程度低于其他行業(yè)。認為自身健康狀況非常好與比較好的占21.9%，低于行業(yè)平均1.4個百分點；認為自身健康狀況一般的人*多，占46.1%。在對疾病的擔憂上，71.7%的互聯(lián)網(wǎng)人擔憂頸椎、腰椎問題；53.33%的人擔心內(nèi)分泌疾病，40.44%的互聯(lián)網(wǎng)人擔心脫發(fā)。
“高強度的工作給我的身體確實帶來一定影響。由于內(nèi)分泌失調(diào)，臉上開始長痘，免疫力也變得低下，容易生病。這些狀況都是我在從事程序員工作以后出現(xiàn)的。”高默說。
據(jù)了解，高默所在的是一家小公司，與大公司相比，員工不算很多，目前暫無重大疾病員工，每月有**帶薪病假，公司每年組織員工定期體檢。
不但小病請假難，而且員工出現(xiàn)重大疾病后的保障也一直存在問題。
高默告訴記者，在定期體檢時，如果發(fā)現(xiàn)有員工患有重大疾病，他所在的公司基本以補償勸辭來處理。
據(jù)了解，依據(jù)勞動合同法第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。這便是通常說的N+1賠償，同時如果員工的工資特別高，**只能按照當?shù)毓べY的三倍來賠償。這里所說的N是指在公司工作的年限。然而在實踐中，有的公司在解聘員工時并未支付應有的賠償金。更有甚者，逼迫員工主動離職，公司不需要給員工賠付資金。
另據(jù)勞動合同法相關規(guī)定，醫(yī)療期內(nèi)不能以不勝任工作為由解除勞動合同。醫(yī)療期滿后，即使存在績效考核不合格的情況，也不能直接解除，員工不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓后仍不能勝任工作的，公司才可以解除，但要按照無過失性辭退的規(guī)定提前通知、支付一個月的工資。
在此次裁員事件中，當事人就稱，“我不愿發(fā)申請，主管和HR就輪番找我談話逼我，并且變相威脅說拿N+1的話會對我非常不利，句句都是以‘怕影響我找下一份工作’的角度勸我不要拿N+1”。
長期加班成為常態(tài)健康狀況不容樂觀
一方面，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員生病之后相關保障有所欠缺；另一方面，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員長期從事高強度工作，健康狀況不容樂觀。
《2019年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展報告》顯示，74.87%的互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者認為自己缺乏運動，有70.22%的互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者覺得自己睡眠不足。
今年上半年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)較為常見的“996工作制”便引發(fā)熱議。
劉躍（化名）是一家公司游戲研發(fā)部門的實習生。他告訴記者，自己現(xiàn)在的工作時間是“9107”，即早上九點上班，晚上十點下班，一周沒有休息日。
“但是這個工作時間不是強制的，‘996’則帶有一定的強制性。”劉躍說，他所在部門每天都有定額的任務量，如果干不完就要加班。“996”工作時間內(nèi)的加班有加班費，但也只是正式員工有，實習生并沒有加班費。
據(jù)了解，雖然該企業(yè)沒有強制要求員工遵守這樣的工作制度，但實際上，一旦不遵守這樣的工作制度，員工個人獎金將有所減少，也不利于個人的升職加薪。
劉躍對記者說：“大家都在加班，你不可能跳出來說要享受休息的權利不加班?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)存在可替代性，有點逆水行舟的意思，尤其作為非正式員工，還面臨著試用期結束后能不能被正式任用的問題，大家基本很少有怨言，也不敢抱怨。”
“有些用人單位會采取一些辦法讓勞動者接受‘996工作制’或者大力推行所謂的‘狼性文化’，這不利于企業(yè)和勞動者之間創(chuàng)建良好的用工關系，也不利于勞動者的個人健康。從社會發(fā)展角度來講，‘996工作制’實際上也不利于經(jīng)濟健康發(fā)展，勞動者缺少閑暇時間意味著減少了消費時間，不利于第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在人工智能快速發(fā)展的今天，應該提倡用更少的時間創(chuàng)造更大的價值，而非在辦公地點花了大量時間卻沒有完成更多的工作內(nèi)容。”北京藍鵬律師事務所主任張起淮說。
勞動者維權不容易普遍選擇妥協(xié)隱忍
2019年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)面臨一些困難，在這樣的大環(huán)境下，有些用人企業(yè)選擇裁員似乎無可厚非，但深層次影響仍不容忽視。
“從總體上來說，這次裁員事件對于企業(yè)形象是不利的。事實上，為了開源節(jié)流，或者因為業(yè)績下滑、業(yè)務轉型等原因需要減員時，某些企業(yè)通常會用一些方法讓勞動者主動提出離職從而避免對勞動者的補償，這已經(jīng)是一些企業(yè)之間心照不宣的一種模式。”張起淮說。
張起淮認為，勞動者為企業(yè)發(fā)展付出了青春，貢獻了精力，企業(yè)卻采取類似于“找茬”的方式來逼迫勞動者提出辭職，并且大多數(shù)勞動者屬于承受不起公司冷處理或者暴力裁員的弱勢群體，*終會選擇遞交辭職報告。
“一個企業(yè)的創(chuàng)立與發(fā)展離不開人才。只有勞動者一心為企業(yè)，企業(yè)也用心提高勞動者待遇，才能實現(xiàn)雙贏。除此之外，這種事情鬧大之后才予以解決處理的態(tài)度和方式也是值得反思的。作為用人單位，應當在日常人事管理上做到合法合規(guī)、合情合理，否則對企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展可能會產(chǎn)生不利影響。”張起淮說。
記者注意到，此次裁員事件引起熱議以后，網(wǎng)友們紛紛說出自己的經(jīng)歷，不少人在勞動權益受到侵犯時出于多種原因選擇了妥協(xié)與忍讓。
張起淮認為，不少勞動者在維權方面存在較大的困難與阻礙。首先是因為認識不足，平時忽略了對自身勞動權利的維護；其次是能力不夠，放棄了維權；再次是渠道不暢，得不到第三方機構或者媒體等的協(xié)助；**是缺少幫助，在互聯(lián)網(wǎng)等新興行業(yè)里，工會或行業(yè)協(xié)會等相關組織沒有起到“潤滑劑”作用，或者沒有對勞動者維權進行積極協(xié)助?？傊挥袆趧诱叻e極學習運用多元化的維權手段，才能克服維權障礙與困難。
“以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為代表的新興行業(yè)發(fā)展變化較快?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)招聘時應當針對企業(yè)戰(zhàn)略，對招聘崗位進行體系化、綜合化考量，工作崗位設置做到‘精、簡、佳’。在企業(yè)內(nèi)部運轉機制中，尤其注意進一步優(yōu)化內(nèi)部人才發(fā)展、升職制度，建立一個與勞動者平等交流的平臺，對表現(xiàn)出色的離職者出具介紹信、推薦函等。在互聯(lián)網(wǎng)等新興行業(yè)里，工會、行業(yè)協(xié)會等相關組織應積極發(fā)揮作用，對生病或發(fā)生意外情況的勞動者給予各種形式的幫助。”張起淮說。
在張起淮看來，多方壓力之下，裁員企業(yè)*終向當事人誠摯道歉并提出了雙方都能接受的調(diào)解辦法，這無疑體現(xiàn)出大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的責任與擔當。為了減少類似的勞資糾紛，更好地維護新興行業(yè)勞動者合法權益，仍然需要企業(yè)、勞動者、第三方機構等進一步努力。 隨后，網(wǎng)易和涉事前員工同時發(fā)文稱，目前已經(jīng)達成和解。網(wǎng)易官方發(fā)布公告再次致歉，表示雙方已經(jīng)達成和解，強調(diào)此次事件是對公司的重大警醒，將從嚴處分各環(huán)節(jié)責任人。網(wǎng)易還在公告中公布了5項反思及改進措施，公司已明確各環(huán)節(jié)相應責任人，對涉事的4名主管和1名員工進行了不同層級處分。
員工罹患重大疾病公司提出補償勸辭
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)活躍程度較大，競爭壓力較大，產(chǎn)品更新?lián)Q代快，給該行業(yè)的從業(yè)人員帶來較大壓力。
高默(化名)是來自安徽省的北漂一族，現(xiàn)在在北京市海淀區(qū)中關村從事程序員工作。他告訴記者：“我現(xiàn)在的壓力主要來自于互聯(lián)網(wǎng)技術更新層出不窮，永遠有學不完的新技術。而且很多項目的周期很短，時間緊，加班現(xiàn)象比較嚴重。”
來自《2019年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展報告》的數(shù)據(jù)顯示，在對自身健康狀況的評判上，互聯(lián)網(wǎng)人的樂觀程度低于其他行業(yè)。認為自身健康狀況非常好與比較好的占21.9%，低于行業(yè)平均1.4個百分點；認為自身健康狀況一般的人*多，占46.1%。在對疾病的擔憂上，71.7%的互聯(lián)網(wǎng)人擔憂頸椎、腰椎問題；53.33%的人擔心內(nèi)分泌疾病，40.44%的互聯(lián)網(wǎng)人擔心脫發(fā)。
“高強度的工作給我的身體確實帶來一定影響。由于內(nèi)分泌失調(diào)，臉上開始長痘，免疫力也變得低下，容易生病。這些狀況都是我在從事程序員工作以后出現(xiàn)的。”高默說。
據(jù)了解，高默所在的是一家小公司，與大公司相比，員工不算很多，目前暫無重大疾病員工，每月有**帶薪病假，公司每年組織員工定期體檢。
不但小病請假難，而且員工出現(xiàn)重大疾病后的保障也一直存在問題。
高默告訴記者，在定期體檢時，如果發(fā)現(xiàn)有員工患有重大疾病，他所在的公司基本以補償勸辭來處理。
據(jù)
石家莊網(wǎng)站建設了解，依據(jù)勞動合同法第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。這便是通常說的N+1賠償，同時如果員工的工資特別高，**只能按照當?shù)毓べY的三倍來賠償。這里所說的N是指在公司工作的年限。然而在實踐中，有的公司在解聘員工時并未支付應有的賠償金。更有甚者，逼迫員工主動離職，公司不需要給員工賠付資金。
另據(jù)勞動合同法相關規(guī)定，醫(yī)療期內(nèi)不能以不勝任工作為由解除勞動合同。醫(yī)療期滿后，即使存在績效考核不合格的情況，也不能直接解除，員工不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓后仍不能勝任工作的，公司才可以解除，但要按照無過失性辭退的規(guī)定提前通知、支付一個月的工資。
在此次裁員事件中，當事人就稱，“我不愿發(fā)申請，主管和HR就輪番找我談話逼我，并且變相威脅說拿N+1的話會對我非常不利，句句都是以‘怕影響我找下一份工作’的角度勸我不要拿N+1”。
長期加班成為常態(tài)健康狀況不容樂觀
一方面，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員生病之后相關保障有所欠缺；另一方面，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員長期從事高強度工作，健康狀況不容樂觀。
《2019年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展報告》顯示，74.87%的互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者認為自己缺乏運動，有70.22%的互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者覺得自己睡眠不足。
今年上半年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)較為常見的“996工作制”便引發(fā)熱議。
劉躍（化名）是一家公司游戲研發(fā)部門的實習生。他告訴記者，自己現(xiàn)在的工作時間是“9107”，即早上九點上班，晚上十點下班，一周沒有休息日。
“但是這個工作時間不是強制的，‘996’則帶有一定的強制性。”劉躍說，他所在部門每天都有定額的任務量，如果干不完就要加班。“996”工作時間內(nèi)的加班有加班費，但也只是正式員工有，實習生并沒有加班費。
據(jù)了解，雖然該企業(yè)沒有強制要求員工遵守這樣的工作制度，但實際上，一旦不遵守這樣的工作制度，員工個人獎金將有所減少，也不利于個人的升職加薪。
劉躍對記者說：“大家都在加班，你不可能跳出來說要享受休息的權利不加班?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)存在可替代性，有點逆水行舟的意思，尤其作為非正式員工，還面臨著試用期結束后能不能被正式任用的問題，大家基本很少有怨言，也不敢抱怨。”
“有些用人單位會采取一些辦法讓勞動者接受‘996工作制’或者大力推行所謂的‘狼性文化’，這不利于企業(yè)和勞動者之間創(chuàng)建良好的用工關系，也不利于勞動者的個人健康。從社會發(fā)展角度來講，‘996工作制’實際上也不利于經(jīng)濟健康發(fā)展，勞動者缺少閑暇時間意味著減少了消費時間，不利于第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在人工智能快速發(fā)展的今天，應該提倡用更少的時間創(chuàng)造更大的價值，而非在辦公地點花了大量時間卻沒有完成更多的工作內(nèi)容。”北京藍鵬律師事務所主任張起淮說。
勞動者維權不容易普遍選擇妥協(xié)隱忍
2019年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)面臨一些困難，在這樣的大環(huán)境下，有些用人企業(yè)選擇裁員似乎無可厚非，但深層次影響仍不容忽視。
“從總體上來說，這次裁員事件對于企業(yè)形象是不利的。事實上，為了開源節(jié)流，或者因為業(yè)績下滑、業(yè)務轉型等原因需要減員時，某些企業(yè)通常會用一些方法讓勞動者主動提出離職從而避免對勞動者的補償，這已經(jīng)是一些企業(yè)之間心照不宣的一種模式。”張起淮說。
張起淮認為，勞動者為企業(yè)發(fā)展付出了青春，貢獻了精力，企業(yè)卻采取類似于“找茬”的方式來逼迫勞動者提出辭職，并且大多數(shù)勞動者屬于承受不起公司冷處理或者暴力裁員的弱勢群體，*終會選擇遞交辭職報告。
“一個企業(yè)的創(chuàng)立與發(fā)展離不開人才。只有勞動者一心為企業(yè)，企業(yè)也用心提高勞動者待遇，才能實現(xiàn)雙贏。除此之外，這種事情鬧大之后才予以解決處理的態(tài)度和方式也是值得反思的。作為用人單位，應當在日常人事管理上做到合法合規(guī)、合情合理，否則對企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展可能會產(chǎn)生不利影響。”張起淮說。
記者注意到，此次裁員事件引起熱議以后，網(wǎng)友們紛紛說出自己的經(jīng)歷，不少人在勞動權益受到侵犯時出于多種原因選擇了妥協(xié)與忍讓。
張起淮認為，不少勞動者在維權方面存在較大的困難與阻礙。首先是因為認識不足，平時忽略了對自身勞動權利的維護；其次是能力不夠，放棄了維權；再次是渠道不暢，得不到第三方機構或者媒體等的協(xié)助；**是缺少幫助，在互聯(lián)網(wǎng)等新興行業(yè)里，工會或行業(yè)協(xié)會等相關組織沒有起到“潤滑劑”作用，或者沒有對勞動者維權進行積極協(xié)助?？傊?，只有勞動者積極學習運用多元化的維權手段，才能克服維權障礙與困難。
“以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為代表的新興行業(yè)發(fā)展變化較快?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)招聘時應當針對企業(yè)戰(zhàn)略，對招聘崗位進行體系化、綜合化考量，工作崗位設置做到‘精、簡、佳’。在企業(yè)內(nèi)部運轉機制中，尤其注意進一步優(yōu)化內(nèi)部人才發(fā)展、升職制度，建立一個與勞動者平等交流的平臺，對表現(xiàn)出色的離職者出具介紹信、推薦函等。在互聯(lián)網(wǎng)等新興行業(yè)里，工會、行業(yè)協(xié)會等相關組織應積極發(fā)揮作用，對生病或發(fā)生意外情況的勞動者給予各種形式的幫助。”張起淮說。
在張起淮看來，多方壓力之下，裁員企業(yè)*終向當事人誠摯道歉并提出了雙方都能接受的調(diào)解辦法，這無疑體現(xiàn)出大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的責任與擔當。為了減少類似的勞資糾紛，更好地維護新興行業(yè)勞動者合法權益，仍然需要企業(yè)、勞動者、第三方機構等進一步努力。 隨后，網(wǎng)易和涉事前員工同時發(fā)文稱，目前已經(jīng)達成和解。網(wǎng)易官方發(fā)布公告再次致歉，表示雙方已經(jīng)達成和解，強調(diào)此次事件是對公司的重大警醒，將從嚴處分各環(huán)節(jié)責任人。網(wǎng)易還在公告中公布了5項反思及改進措施，公司已明確各環(huán)節(jié)相應責任人，對涉事的4名主管和1名員工進行了不同層級處分。
員工罹患重大疾病公司提出補償勸辭
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)活躍程度較大，競爭壓力較大，產(chǎn)品更新?lián)Q代快，給該行業(yè)的從業(yè)人員帶來較大壓力。
高默(化名)是來自安徽省的北漂一族，現(xiàn)在在北京市海淀區(qū)中關村從事程序員工作。他告訴記者：“我現(xiàn)在的壓力主要來自于互聯(lián)網(wǎng)技術更新層出不窮，永遠有學不完的新技術。而且很多項目的周期很短，時間緊，加班現(xiàn)象比較嚴重。”
來自《2019年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展報告》的數(shù)據(jù)顯示，在對自身健康狀況的評判上，互聯(lián)網(wǎng)人的樂觀程度低于其他行業(yè)。認為自身健康狀況非常好與比較好的占21.9%，低于行業(yè)平均1.4個百分點；認為自身健康狀況一般的人*多，占46.1%。在對疾病的擔憂上，71.7%的互聯(lián)網(wǎng)人擔憂頸椎、腰椎問題；53.33%的人擔心內(nèi)分泌疾病，40.44%的互聯(lián)網(wǎng)人擔心脫發(fā)。
“高強度的工作給我的身體確實帶來一定影響。由于內(nèi)分泌失調(diào)，臉上開始長痘，免疫力也變得低下，容易生病。這些狀況都是我在從事程序員工作以后出現(xiàn)的。”高默說。
據(jù)了解，高默所在的是一家小公司，與大公司相比，員工不算很多，目前暫無重大疾病員工，每月有**帶薪病假，公司每年組織員工定期體檢。
不但小病請假難，而且員工出現(xiàn)重大疾病后的保障也一直存在問題。
高默告訴石家莊網(wǎng)站建設，在定期體檢時，如果發(fā)現(xiàn)有員工患有重大疾病，他所在的公司基本以補償勸辭來處理。
據(jù)了解，依據(jù)勞動合同法第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。這便是通常說的N+1賠償，同時如果員工的工資特別高，**只能按照當?shù)毓べY的三倍來賠償。這里所說的N是指在公司工作的年限。然而在實踐中，有的公司在解聘員工時并未支付應有的賠償金。更有甚者，逼迫員工主動離職，公司不需要給員工賠付資金。
另據(jù)勞動合同法相關規(guī)定，醫(yī)療期內(nèi)不能以不勝任工作為由解除勞動合同。醫(yī)療期滿后，即使存在績效考核不合格的情況，也不能直接解除，員工不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓后仍不能勝任工作的，公司才可以解除，但要按照無過失性辭退的規(guī)定提前通知、支付一個月的工資。
在此次裁員事件中，當事人就稱，“我不愿發(fā)申請，主管和HR就輪番找我談話逼我，并且變相威脅說拿N+1的話會對我非常不利，句句都是以‘怕影響我找下一份工作’的角度勸我不要拿N+1”。
長期加班成為常態(tài)健康狀況不容樂觀
一方面，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員生病之后相關保障有所欠缺；另一方面，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員長期從事高強度工作，健康狀況不容樂觀。
《2019年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展報告》顯示，74.87%的互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者認為自己缺乏運動，有70.22%的互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者覺得自己睡眠不足。
今年上半年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)較為常見的“996工作制”便引發(fā)熱議。
劉躍（化名）是一家公司游戲研發(fā)部門的實習生。他告訴記者，自己現(xiàn)在的工作時間是“9107”，即早上九點上班，晚上十點下班，一周沒有休息日。
“但是這個工作時間不是強制的，‘996’則帶有一定的強制性。”劉躍說，他所在部門每天都有定額的任務量，如果干不完就要加班。“996”工作時間內(nèi)的加班有加班費，但也只是正式員工有，實習生并沒有加班費。
據(jù)了解，雖然該企業(yè)沒有強制要求員工遵守這樣的工作制度，但實際上，一旦不遵守這樣的工作制度，員工個人獎金將有所減少，也不利于個人的升職加薪。
劉躍對記者說：“大家都在加班，你不可能跳出來說要享受休息的權利不加班?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)存在可替代性，有點逆水行舟的意思，尤其作為非正式員工，還面臨著試用期結束后能不能被正式任用的問題，大家基本很少有怨言，也不敢抱怨。”
“有些用人單位會采取一些辦法讓勞動者接受‘996工作制’或者大力推行所謂的‘狼性文化’，這不利于企業(yè)和勞動者之間創(chuàng)建良好的用工關系，也不利于勞動者的個人健康。從社會發(fā)展角度來講，‘996工作制’實際上也不利于經(jīng)濟健康發(fā)展，勞動者缺少閑暇時間意味著減少了消費時間，不利于第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在人工智能快速發(fā)展的今天，應該提倡用更少的時間創(chuàng)造更大的價值，而非在辦公地點花了大量時間卻沒有完成更多的工作內(nèi)容。”北京藍鵬律師事務所主任張起淮說。
勞動者維權不容易普遍選擇妥協(xié)隱忍
2019年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)面臨一些困難，在這樣的大環(huán)境下，有些用人企業(yè)選擇裁員似乎無可厚非，但深層次影響仍不容忽視。
“從總體上來說，這次裁員事件對于企業(yè)形象是不利的。事實上，為了開源節(jié)流，或者因為業(yè)績下滑、業(yè)務轉型等原因需要減員時，某些企業(yè)通常會用一些方法讓勞動者主動提出離職從而避免對勞動者的補償，這已經(jīng)是一些企業(yè)之間心照不宣的一種模式。”張起淮說。
張起淮認為，勞動者為企業(yè)發(fā)展付出了青春，貢獻了精力，企業(yè)卻采取類似于“找茬”的方式來逼迫勞動者提出辭職，并且大多數(shù)勞動者屬于承受不起公司冷處理或者暴力裁員的弱勢群體，*終會選擇遞交辭職報告。
“一個企業(yè)的創(chuàng)立與發(fā)展離不開人才。只有勞動者一心為企業(yè)，企業(yè)也用心提高勞動者待遇，才能實現(xiàn)雙贏。除此之外，這種事情鬧大之后才予以解決處理的態(tài)度和方式也是值得反思的。作為用人單位，應當在日常人事管理上做到合法合規(guī)、合情合理，否則對企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展可能會產(chǎn)生不利影響。”張起淮說。
記者注意到，此次裁員事件引起熱議以后，網(wǎng)友們紛紛說出自己的經(jīng)歷，不少人在勞動權益受到侵犯時出于多種原因選擇了妥協(xié)與忍讓。
張起淮認為，不少勞動者在維權方面存在較大的困難與阻礙。首先是因為認識不足，平時忽略了對自身勞動權利的維護；其次是能力不夠，放棄了維權；再次是渠道不暢，得不到第三方機構或者媒體等的協(xié)助；**是缺少幫助，在互聯(lián)網(wǎng)等新興行業(yè)里，工會或行業(yè)協(xié)會等相關組織沒有起到“潤滑劑”作用，或者沒有對勞動者維權進行積極協(xié)助?？傊?，只有勞動者積極學習運用多元化的維權手段，才能克服維權障礙與困難。
“以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為代表的新興行業(yè)發(fā)展變化較快?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)招聘時應當針對企業(yè)戰(zhàn)略，對招聘崗位進行體系化、綜合化考量，工作崗位設置做到‘精、簡、佳’。在企業(yè)內(nèi)部運轉機制中，尤其注意進一步優(yōu)化內(nèi)部人才發(fā)展、升職制度，建立一個與勞動者平等交流的平臺，對表現(xiàn)出色的離職者出具介紹信、推薦函等。在互聯(lián)網(wǎng)等新興行業(yè)里，工會、行業(yè)協(xié)會等相關組織應積極發(fā)揮作用，對生病或發(fā)生意外情況的勞動者給予各種形式的幫助。”張起淮說。
在張起淮看來，多方壓力之下，裁員企業(yè)*終向當事人誠摯道歉并提出了雙方都能接受的調(diào)解辦法，這無疑體現(xiàn)出大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的責任與擔當。為了減少類似的勞資糾紛，更好地維護新興行業(yè)勞動者合法權益，仍然需要企業(yè)、勞動者、第三方機構等進一步努力。》記者說：“大家都在加班，你不可能跳出來說要享受休息的權利不加班?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)存在可替代性，有點逆水行舟的意思，尤其作為非正式員工，還面臨著試用期結束后能不能被正式任用的問題，大家基本很少有怨言，也不敢抱怨。”
“有些用人單位會采取一些辦法讓勞動者接受‘996工作制’或者大力推行所謂的‘狼性文化’，這不利于企業(yè)和勞動者之間創(chuàng)建良好的用工關系，也不利于勞動者的個人健康。從社會發(fā)展角度來講，‘996工作制’實際上也不利于經(jīng)濟健康發(fā)展，勞動者缺少閑暇時間意味著減少了消費時間，不利于第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在人工智能快速發(fā)展的今天，應該提倡用更少的時間創(chuàng)造更大的價值，而非在辦公地點花了大量時間卻沒有完成更多的工作內(nèi)容。”北京藍鵬律師事務所主任張起淮說。
勞動者維權不容易普遍選擇妥協(xié)隱忍
2019年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)面臨一些困難，在這樣的大環(huán)境下，有些用人企業(yè)選擇裁員似乎無可厚非，但深層次影響仍不容忽視。
“從總體上來說，這次裁員事件對于企業(yè)形象是不利的。事實上，為了開源節(jié)流，或者因為業(yè)績下滑、業(yè)務轉型等原因需要減員時，某些企業(yè)通常會用一些方法讓勞動者主動提出離職從而避免對勞動者的補償，這已經(jīng)是一些企業(yè)之間心照不宣的一種模式。”張起淮說。
張起淮認為，勞動者為企業(yè)發(fā)展付出了青春，貢獻了精力，企業(yè)卻采取類似于“找茬”的方式來逼迫勞動者提出辭職，并且大多數(shù)勞動者屬于承受不起公司冷處理或者暴力裁員的弱勢群體，*終會選擇遞交辭職報告。
“一個企業(yè)的創(chuàng)立與發(fā)展離不開人才。只有勞動者一心為企業(yè)，企業(yè)也用心提高勞動者待遇，才能實現(xiàn)雙贏。除此之外，這種事情鬧大之后才予以解決處理的態(tài)度和方式也是值得反思的。作為用人單位，應當在日常人事管理上做到合法合規(guī)、合情合理，否則對企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展可能會產(chǎn)生不利影響。”張起淮說。
記者注意到，此次裁員事件引起熱議以后，網(wǎng)友們紛紛說出自己的經(jīng)歷，不少人在勞動權益受到侵犯時出于多種原因選擇了妥協(xié)與忍讓。
張起淮認為，不少勞動者在維權方面存在較大的困難與阻礙。首先是因為認識不足，平時忽略了對自身勞動權利的維護；其次是能力不夠，放棄了維權；再次是渠道不暢，得不到第三方機構或者媒體等的協(xié)助；**是缺少幫助，在互聯(lián)網(wǎng)等新興行業(yè)里，工會或行業(yè)協(xié)會等相關組織沒有起到“潤滑劑”作用，或者沒有對勞動者維權進行積極協(xié)助?？傊?，只有勞動者積極學習運用多元化的維權手段，才能克服維權障礙與困難。
“以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為代表的新興行業(yè)發(fā)展變化較快?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)招聘時應當針對企業(yè)戰(zhàn)略，對招聘崗位進行體系化、綜合化考量，工作崗位設置做到‘精、簡、佳’。在企業(yè)內(nèi)部運轉機制中，尤其注意進一步優(yōu)化內(nèi)部人才發(fā)展、升職制度，建立一個與勞動者平等交流的平臺，對表現(xiàn)出色的離職者出具介紹信、推薦函等。在互聯(lián)網(wǎng)等新興行業(yè)里，工會、行業(yè)協(xié)會等相關組織應積極發(fā)揮作用，對生病或發(fā)生意外情況的勞動者給予各種形式的幫助。”張起淮說。
在張起淮看來，多方壓力之下，裁員企業(yè)*終向當事人誠摯道歉并提出了雙方都能接受的調(diào)解辦法，這無疑體現(xiàn)出大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的責任與擔當。為了減少類似的勞資糾紛，更好地維護新興行業(yè)勞動者合法權益，仍然需要企業(yè)、勞動者、第三方機構等進一步努力。
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